El descontento entre los empleados en firmas de arquitectura está en su punto más alto, demostrado en la lucha por la sindicalización de los arquitectos en Estados Unidos en respuesta a la falta de bienestar general en la profesión. Este descontento se puede atribuir en gran medida a la naturaleza explotadora inherente de las estructuras regulares de las firmas arquitectónicas jerárquicas, que fomentan una desconexión entre la dirección que toman las firmas y las personas que trabajan para hacerlo posible. En estas estructuras, el liderazgo a menudo asume proyectos más allá de la capacidad financiera de la firma, con la expectativa de que el personal mal remunerado asuma la mayor parte del trabajo a través de horas extras no remuneradas. En estas estructuras, los empleados no deben ser una voz que guíe a la firma, sino una fuente de beneficios. Entonces, ¿cuáles son las formas de abordar esta desconexión? ¿Es hora de reestructurar las firmas para dar a los arquitectos más autonomía? ¿Cuáles son las formas de crear estructuras de firma no jerárquicas?
Grandes firmas arquitectónicas como Zaha Hadid Architects han estado en los titulares, afirmando que están cambiando a un modelo de "Propiedad de los Empleados" conocido como un Plan de Opciones de Acciones para Empleados o ESOP. El modelo ESOP (o EBT en el Reino Unido), que está ganando popularidad en las profesiones de arquitectura e ingeniería, implica que los empleados sean propietarios de acciones de la empresa a través de un fideicomiso de propiedad. A menudo se utilizan como una forma viable de transferir el control de las firmas con liderazgo que se retira a propietarios que desean devolver la propiedad de la firma a sí misma y a sus empleados.
